Problémy v uplatňování BOZP ve velkých podnicích

Za velký podnik můžeme považovat takový podnik, který je větší než podnik střední velikosti. Jako definici pro určení co je a co není velký podnik, nám může posloužit doporučení Nařízení komise EU 2003/361/ES ze dne 6. května 2003, které definuje malé a střední podniky. Všeobecně uznávanou horní mezí pro podnik střední velikosti a tedy spodní hranicí pro velký podnik je hranice 250-ti zaměstnanců a roční obrat do 50 milionů EUR.

Pro oblast managementu BOZP je rozhodující nejen počet zaměstnanců, ale zejména struktura řízení. Jedním ze zásadních problémů v zabezpečování BOZP ve velkých podnicích je „rozvětvená a spletitá" struktura různých řídících funkcí, kdy je často problém rozklíčovat odpovědnost jednotlivých vedoucích zaměstnanců a manažerů. Dochází zde často ke zdvojování či průniku kompetencí jednotlivých funkcí. Tím vznikají v praxi zásadní problémy v zajišťování BOZP. Ze všech oblastí BOZP je možno označit za nejvíce problematickou oblast určení odpovědnosti za jednotlivá pracoviště, odpovědnost za provádění šetření pracovních úrazů včetně následné agendy a odpovědnost za společné pracoviště více zaměstnavatelů.

Ve velkých podnicích obvykle nebývá problém se zněním směrnic, pracovních instrukcí a dalších vnitropodnikových předpisů. Problémy nastávají v případě pochybení v jejich naplňování. Jinými slovy chybí funkční zpětná vazba. Tedy technicky vzato chybí průběžný systém kontroly a v návaznosti na zjištěné neshody správně působící záporná zpětná vazba, která by dokázala proporcionálně korigovat neshody v oblasti managementu BOZP. V praxi se tak na tyto odchylky a neshody přichází náhodně při kontrolách prováděných obvykle specializovanými firmami působících v oblastech jako je BOZP, PO a OŽP, případně při kontrolách státních orgánů či různých auditech. Po těchto náhodných nálezech dochází většinou k takovým reakcím ze strany managementu firmy, které odpovídají kladné zpětné vazbě s derivačním průběhem – jinými slovy prudká akce a reakce a následně se vše vrátí do zaběhnutých kolejí. Úkolem pro mnohé velké podniky by mělo být nastavení funkčních kontrolních mechanismů, což neznamená zřídit další oddělení, ale definovat jednoznačně kompetence a určit adresně odpovědnosti všech řídících pracovníků i na pracovištích na nichž se prolínají zaměstnanci různých středisek firmy. Vedoucí zaměstnanci na všech úrovních řízení si musí být plně vědomi své odpovědnosti za svěřený úsek (pracoviště) a povinností vyplývající z ustanovení Zákoníku Práce, zejména pak § 302, zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce: „Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni

• řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
• co nejlépe organizovat práci,
• vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
• zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,
• vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
• zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
• zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele."

Dalším problémem velkých podniků jsou často pracovní úrazy – respektive jejich šetření a zpracování příslušné agendy. Obvykle šetření příčin úrazů, nápravná opatření a následné „papírování" provádí jedna určená osoba zaměstnavatelem obvykle „bezpečnostní technik". V tomto případě dochází k velké chybě z hlediska výchovného, kdy vedoucího pracovníka pracovní úraz v podstatě nijak nezatěžuje. Tím nabývá dojmu, že nemá žádnou odpovědnost a nic ho nenutí těmto úrazům předcházet. Naopak ve firmách, v nichž se dbá na to, aby vedoucí zaměstnanec všechny úrazy vzniklé na jeho pracovišti si „odpracoval" a o vše se postaral, má za následek, že sám tento vedoucí zaměstnanec následně vytváří aktivní tlak na předcházení pracovním úrazům. Ačkoli je nutné do této problematiky zainteresovat vedoucí zaměstnance nelze při šetření úrazů opominout roli osoby odborně způsobilé v prevenci rizik, ovšem ne jako té, která se o vše stará a vše zařídí, ale jako rádce, metodika či supervizora.

V neposlední řadě mohou být pro velké podniky problémem externí firmy, ve smyslu Zákoníku práce, §101, odstavce (3) a (4). Problém způsobuje praktické naplňování odstavce (3): „... Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění." Problém spočívá v určení kontaktní odpovědné osoby, která bývá v mnoha případech pouze formálně určena. Je až s podivem, že mnoho podniků nemá zpracován systém řízení externích organizací. Odpovědnost a kompetence bývají v lepším případě přidělovány ad hoc a v horším nejsou určeny vůbec. Jelikož v současné době převládá trend řešit většinu činností dodavatelským způsobem je tento stav více než zarážející.

Shrnutím výše uvedených poznatků získaných dlouholetou praxí lze dovodit, že velké podniky napříč různými odvětvími (od strojírenství přes energetiku, chemické provozy až po těžební společnosti) mají něco společné:

• dokumentace je obvykle dobře zpracovaná, v praxi není důsledně uplatňována – je vnímána pouze formálně jako nutné „zlo",
• chybí jasné vymezení kompetencí a odpovědnosti vedoucích pracovníků,
• vedoucí pracovníci si plně neuvědomují svoji odpovědnost za zajišťování BOZP na pracovišti, což lze vztáhnout i na oblast požární ochrany a ochrany životního prostředí.

Problémy v oblasti BOZP ve velkých podnicích není o nedostatku financí na zajištění opatření nutných k zajištění BOZP, ale o nastavení nebo přesněji řečeno o vyladění systému řízení BOZP a o ochotě a snaze zaměstnanců a zejména vedoucích zaměstnanců nastavený systém dodržovat a naplňovat.

Autor: Ing. Vratislav Dvořák, specialista BOZP a PO, civop@civop.cz